多次早退1分鐘被辭退是違法解除嗎？
法院認為解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定勞動者嚴重違反規章制度，并以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。本案中，公司提交的視頻截圖顯示被告確有在中午12點前1分鐘左右離開工位的情形，但以提前1分鐘離開工位認定為“早退”明顯欠缺合理性。另外，按照常理，用人單位按月發放工資并按月審查勞動者的出勤情況，但此前公司從未向被告提及早退事宜，亦未提出整改或進行處罰，其僅在最后發出解除通知時一次性提出，行為明顯不當。
據此，公司解除勞動合同的行為，缺乏依據亦不合理，應認定為違法解除，其應當向被告支付賠償金，被告在仲裁中主張的金額17587元未超出法律規定，本院予以確認。
多次早退一分鐘遭辭退
陳晗的維權路，始于2022年12月6日。
那天，公司通過郵件向她發送了辭退函，上面寫明：陳晗未經公司審批同意，于9月3日早退11分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，累計6次。公司將依法解除與她的勞動合同。
陳晗2022年2月21日到這家公司從事運營工作，雙方簽訂了為期3年的書面勞動合同。當天，陳晗還簽署了《〈員工手冊V10.3〉閱讀申明書》，確認其已詳細閱讀并理解《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》，并愿意按照該制度貫徹執行，如有違反同意接受處罰。
《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》載明：“工作日公司實施固定考勤管理，上班時間為9：00至12：00，13：30至18：00。”
“未經審批同意，在上班時間離崗的人員屬于早退。在一個考勤周期內累計早退達3次以上者，屬于嚴重違反公司紀律規定，須按照公司獎懲制度進行處理。”
“年度累計遲到、早退達6次及以上者屬于嚴重違反公司勞動紀律，經人力資源調查核實后，將給予開除處理。”
公司監控顯示，辭退函中載明的5次早退1分鐘行為，均為陳晗在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。
在這家公司里，曾有數名員工因相同理由相繼被辭退。而這樣的理由，陳晗無法接受。離職前，她與公司據理力爭，雙方不歡而散。
“9月3日那天我向公司請假了，并沒有早退。”陳晗告訴《法治日報》記者，而另外5次早退1分鐘，在公司提供的監控視頻里，同時段有多名員工在電梯門口等候。
陳晗介紹，公司有400多名員工，中午吃飯時間緊張，很多員工在下樓時會留一分鐘左右時間在等電梯時用手機打卡，“公司是默許這種行為的，從來沒有提出整改或者進行處罰”。陳晗感到被“背刺”了。
2022年12月8日，陳晗向武漢市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與公司在2022年2月21日至12月7日期間存在勞動關系，并要求公司出具離職證明，支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、休息日加班工資、調休未休工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金等。
在武漢市勞動人事爭議仲裁委員會作出支持陳晗訴求的裁決后，公司不服，訴至武漢東湖高新區法院，請求判令其無需支付陳晗違法解除勞動合同賠償金及有關加班工資、績效獎金。
公司解除勞動合同違法
這起看起來并不復雜的勞動爭議案件，讓審判員焦質成有些犯難。
本案中的最大的爭議就在于怎樣去平衡企業的自主管理權限和保護勞動者權利，這也是我們審理勞動爭議案時面臨的最大難題。”焦質成說。
剛開始，我們內部對這個案子展開了激烈討論。”焦質成坦言，爭論的焦點在于：一方面，企業制定的規章制度，員工應該嚴格遵守；另一方面，如果規章制度太過于嚴苛，明顯侵犯員工合法權益，如何確定規章制度的效力。“現在是提前1分鐘，如果以后提前兩分鐘甚至10分鐘早退，又該怎么辦？”
經過反復思考，焦質成在判決書中認定，原告公司屬于違法解除勞動合同，應當向被告陳晗支付賠償金。
用人單位與勞動者建立勞動關系后，在履行勞動合同過程中要相互協作。勞動者要自覺遵守用人單位的規章制度，關心用人單位的利益和發展；用人單位也必須關心、愛護勞動者，體諒勞動者的困難和需要，維護勞動者的合法權益。用人單位在設置、執行規章制度時應當秉持‘解除勞動合同是最后手段’的理念。”焦質成認為，以提前1分鐘離開工位認定為“早退”明顯欠缺合理性，且公司缺乏一個合理的規章制度或者漸進性的處罰方式來規范此類行為，僅在最后發出解除勞動關系通知時一次性提出，行為明顯不當。此外，公司應支付陳晗績效獎金和加班工資等。
作出上述判決，焦質成還有更深思量：一旦認定公司是合法解除勞動合同，在用人單位效益不好的情況下會產生一種示范效應，導致用人單位倒查考勤。在他看來，這種做法一旦得到法院判決書的支持，造成的后果非常嚴重。
焦質成說，在大部分勞動爭議案件中，勞動者和用人單位愿意協商，用人單位依法給予勞動者一定的經濟補償。只要用人單位依法管理，法院也會依法維護用人單位的合法利益，不會一味偏向勞動者。
自從事審判工作以來，焦質成審理了不少勞動爭議案件。有的案件在判決后，用人單位法務部門向他反映說，確實認識到自身在管理中的問題，并會相應地作出調整，“這也是法院以司法之力助力用人單位健康發展”。
公司不服一審判決提起上訴，武漢市中級人民法院依法駁回上訴，維持原判。陳晗依法獲得了賠償。
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